Выбрать страницу

Управление персоналом прошло долгий путь эволюции — от ведения личных дел и выполнения простых кадровых процедур в сложной комбинации традиций, политик, программ и практик, которые совокупно способствуют формированию и реализации стратегического курса развития организации. Наиболее радикальные изменения в управлении персоналом состоялись в конце XX века — во время существенных экономических, технологических и социальных сдвигов. Именно они спровоцировали вызовы, поиск ответов на которые привел к появлению концепции стратегического управления.
Одновременно поддерживать высокую эффективность только за счет сокращения расходов невозможно, стали не обходными принципиально новые рычаги ее роста. Победа в конкурентной борьбе требовала использования инноваций. Предел веков знаменовалась настоящим технологическим бумом. В этих условиях необходимой стала предприимчивость для поиска, выбора, разработки и коммерциализации новых идей. Внедрение инноваций, в свою очередь, обусловило комплексный подход к модернизации организационных структур управления, изменения его стилей и методов, роли творческого труда, расширение участия персонала в управлении, активизацию всех работников организации, получение синергетического эффекта от их деятельности. Настоящим активом предприятия становится человеческий капитал, эффективное использование которого создает устойчивые конкурентные преимущества предприятия.
Цель: Определить и исследовать, как влияет управления трудовыми ресурсами на социально-экономическое развитие организации.
Актуальность исследования. Современные условия ускорения технического обновления производства, частые изменения условий внешней среды обуславливают повышение требований со стороны предприятий к и квалификационного уровня персонала. Для качественного выполнения своих профессиональных и должностных обязанностей работник ныне должен обладать не только определенными личностными и профессиональными качествами, но и специфическим человеческим капиталом, что обусловливает необходимость разработки соответствующих требований к профессионально-квалификационного уровня персонала на основании компетентного подхода. Данную проблему исследовали такие ученые как Р. Миллс, Л. Ален, С. Мочерний, М. Грещак, М. Диба, Л. Корнейчук и др..
Изложение основного материала исследований
Опыт современных ведущих компаний демонстрирует рост роли человеческих ресурсов организации в обеспечении высокопроизводительного использования активов компании, удовлетворении потребностей и ожиданий потребителей, создании положительных эффектов для общества в целом. Компетенции персонала становятся ключевым фактором делового успеха, а управление ими определяющей осью разработки и реализации организационной стратегии. По опросу, проведенному компанией «Еrnst & Уoung» в 2010 г., которое охватило более 340 компаний различных стран мира по рейтингу Fortune — 1000, в 63% компаний программы управления персоналом согласованы со стратегией бизнеса и постоянно корректируются в соответствии с изменениями среды. Финансовые результаты деятельности компаний, характеризующихся наибольшей степенью согласованности стратегии управления персоналом и общей стратегии организации, оказались существенно выше, чем у других респондентов. Годовой показатель доходности их капитала (RОЕ) увеличился на 20% за пятилетний период, а о ведущей группы — в среднем на 38% за пять лет.
Результатом реализации стратегии управления персоналом является достижение заданного уровня компетенций, качества и эффективности выполнения работ, степени удовлетворения персонала своим трудом, отношениями с руководителями и коллегами, отношение к компании и ее клиентов.
Необходимо заметить, что стратегическое управление человеческими ресурсами имеет как весомые преимущества для организации и ее сотрудников, так и определенные ограничения. Среди преимуществ отметим:
— С помощью стратегического управления человеческими ресурсами организация получает курс своего поступательного развития, ориентиры ее будущего состояния и средства достижения долгосрочных целей путем определенного направления своей повседневной деятельности;
— На основе стратегического управления человеческими ресурсами происходит координация всех видов деятельности в организации, достигается эффективное взаимодействие всех структурных звеньев и отдельных работников, обеспечивается сплоченность коллектива вокруг общих целей жизнедеятельности;
— Стратегическое управление человеческими ресурсами побуждает организацию к инновационному развитию, творческому поиску, поскольку конкурентные преимущества, на реализацию которых оно направлено, в современных условиях кроются именно в сфере инноваций и творческих идей;
— Стратегическое управление человеческими ресурсами обеспечивает единство интересов широкого круга лиц: собственников, менеджеров, работников, поставщиков, потребителей, партнеров, превращая компанию в социальное ответственную, сбалансированную с ее ближним и дальним внешним окружением.
Формирование стратегии управления человеческими ресурсами происходит под комплексным влиянием внутренних и внешних факторов. К внутренним факторам относится, прежде всего, тип и содержание общей стратегии организации, ее цели и структура. Важное значение имеют также: финансовое состояние организации, используемые технологии (традиционные или инновационные), стиль управления (авторитарный, либеральный, демократический), условия труда, качественные характеристики персонала, уровень развития корпоративной и управленческой культуры.
К внешним факторам можно отнести уровень инновационного развития страны и вид экономической деятельности, которым занимается компания, социально-куль турный уровень общества, состояние экономической конъюнктуры и перспективы развития рынка товаров и услуг, на котором она оперирует, рынка труда, в частности в разрезе профессий , которые являются ключевыми для компании, национальное трудовое законодательство, взаимоотношения с профсоюзами.
Выводы
Современный этап развития управления персоналом характеризуется интенсивным внедрением стратегического подхода, в рамках должны разрабатываться и воплощаться стратегия и политика управления человеческими ресурсами. Для разработки стратегии привлечения и сохранения сотрудников в организации большое значение имеет фактор условий труда, характеризуется степенью негативного влияния факторов производственной среды на здоровье работников, физическими и психическими усилиями, др. и структурированностью труда, характером взаимодействия с другими людьми в процессе деятельности , степенью свободы принятия решений в пределах своей компетенции, технико-организационным и экономическим обеспечением рабочих мест в организации. Так, при неблагоприятных условиях труда вряд ли можно реализовать стратегию повышения лояльности персонала.
С помощью управления трудовыми ресурсами и эффективного их использования, можно улучшить социально-экономическое положение работников (персонала) и экономический рост самого предприятия.