Выбрать страницу

На сегодня наблюдается конвергенция подходов к управлению человеческими ресурсами: опыт частного сектора активно способствует эффективности функционирования его институтов. Как механизм управления человеческими ресурсами, компетентность в подходе появился в частном секторе, однако на сегодня, использование всей полноты потенциала человеческих ресурсов государственной службы невозможно без экстраполяции на государственный сектор.
Ключевым отличием компетентности подхода от других механизмов накопления и реализации знаний, умений и навыков является ориентация на формирование у человека способности к практической деятельности. Эффективное управление человеческими ресурсами будет генерировать более высокую способность привлекать и удерживать квалифицированных сотрудников, мотивированных на хорошую производительность. Введение компетентности в подходе к управлению человеческими ресурсами выступает концептуальной базой актуализации механизма построения эффективной индивидуальной и общеорганизационной профессионализации в системе публичного управления. Практики подхода к управлению человеческими ресурсами организации являются механизмами способности к эмпирической реализации функции государственной службы.
Компетентность в подходе производит широкие возможности усовершенствования бюрократии как высшей профессиональной группы управленцев, которая является имманентной составляющей современного политического процесса. Компетентность в подходе в управлении человеческими ресурсами предполагает учет знаний, умений, навыков, а также личностных качеств работника, позволяющих реализовать профессиональный потенциал на практике.
Компетентность в подходе находит выражение на всех этапах управления человеческими ресурсами, как стратегического и целостного подхода к управлению персоналом, и, соответственно, его индивидуальным и коллективным вкладом в достижение организационных целей. Рассматривая аспект управления человеческими ресурсами, В. Красношапка выделяет следующие особенности концепции: главными аспектом по сравнению с управлением кадрами и управлением человеческими ресурсами является компетенции, ориентация на качество как определяющую характеристику. Элементами, выделяющими систему управления человеческими ресурсами, являются: планирование человеческих ресурсов, набор и отбор персонала, определение заработной платы, профессиональная ориентация и адаптация, обучение, оценка трудовой деятельности.
В разрезе планирования человеческих ресурсов на государственной службе, компетентность в подходе позволяет установить паритет между количеством служащих и объемом выполняемых институтом государственной службы функций.
В условиях государственного управления, важной является минимизация затрат на поиск и обучение новых служащих, поэтому отбор, основанный на компетенции снижает уровень текучести кадров за счет качественного уровня выполнения функций и удовлетворение выполняемой работой, основанной на осведомленности о перспективе выполняемых функций.
Управление человеческими ресурсами на основе компетентности на этапе найма и отбора персонала имеет ключевое значение. Особую актуальность приобретает внедрение профиля профессиональной компетентности должностей государственной службы как комплексной характеристики определения содержания выполняемой работы и перечень специальных знаний, умений и навыков, необходимых государственному служащему для выполнения должностных обязанностей. Профиль профессиональной компетенции продуцировать: однозначное определение требований спецификации сотрудников по выполняемым работам и исследования влияния образования, карьеры, мотивов, установок и индивидуальных черт с установлением акцента на определении поведенческих признаков. Таким образом, реализуется конвергенция функционального и поведенческого подходов к пониманию компетентности — процессов объективации определенным стандартам профессиональной деятельности личностью в процессе профессионально-личностного развития соответственно.
На этапе отбора применение компетентности в подходе продуцировать сокращения временных рамок адаптации — отбор государственных служащих на основе компетентности в подходе может сократить период обучения новых государственных служащих на 33-35%. Новые чиновники, имеющимся для выполнения функций компетенциями, значительно быстрее активно включаются в работу и становятся полноправными участниками внутриорганизационных процессов. Кроме того, наличие соответствующих компетенций обеспечивает снижение возможности проявлений диспозиции — как склонности личности к восприятию изменений и нововведений. Построение модели компетентности направлено на достижение различных целей в условиях реформирования: установлении уровней выполнения,
Определение необходимости повышения качества выполнения, определении потенциала преемственности и развития, вариантов карьер и направления деятельности сотрудников.
Актуальность этапа обучения, обусловливается способностью людей к постоянному совершенствованию и развитию как наиболее важного источника повышения эффективности функционирования организации. Дж. Равен отмечает, что именно развитие на протяжении всей жизни компетентности отличает эффективных управленцев высшего уровня от управленцев начинающих и компетентное управление от некомпетентного. Общий метод обучения компетенция на государственной службе основывается на четырех принципах: эмпирическое обучение (на опыте), социальное обучение, приобретение мотивации, образование на протяжении всей жизни.
В аспекте рассмотрения компетентности специфического поведения, принципиальна оценка результатов работы. Она включает в себя подход, основанный на компетентности, становится возможностью демонстрации принципиальных различий между усвоением комплекса знаний о профессиональной деятельности и компетентностью, которая формируется в контексте конкретной трудовой деятельности, способности к осмысленному решению проблем профессиональной способности, через формирование комплекса профессионально-личностных качеств, как предпосылки выполнения конкретных профессиональных функций.
Менеджмент человеческих ресурсов на базе компетенций на этапе определения заработной платы и системы льгот предусматривает наличие четкой корреляции между уровнем заработной платы и компетентностью государственного служащего. Заработная плата в системе УЧР осуществляет функцию управления поведением персонала — мотивационную функцию. Создание системы оплаты труда на основе компетентности является важным фактором стабилизации количества аппарата управленцев. Снижаться служащих, которым платят больше по сравнению с их вкладом в функционирование института, а с другой стороны, оптимизация достигаться за счет ограничения количества служащих, оплата труда которых производится в соответствии с определенного уровня компетентности, а не собственно реальной работы в органе данного уровня публичного управления, требует наличия данной компетенции.
Таким образом, системное рассмотрение практики внедрения компетентности в подходе в функционировании государственной службы позволяет выделить место профессиональной компетентности на ключевых этапах процесса управления человеческими ресурсами и определять перспективы совершенствования функционирования института государственной службы.